代表挨拶
社会保険労務士法人ホームラン、代表社員の阿部秀樹と申します。この度は、弊社に興味を持っていただきありがとうございます。
2005年の創業以来多くのご依頼を頂いており誠にありがとうございます。お声がけをいただくたびに一社一社誠意をもってお話をさせていただいておりますが、今一度改めて文章を通して当社のことをご理解いただいた上でご相談いただければと考え、このような形を取らせていただくことをご容赦ください。
私は、北海道の訓子府町（くんねっぷちょう）という当時人口7000人程度の小さな町で生まれました。
私は小学校時代プロ野球選手になるのが夢で、家の壁は私が毎日ボールを投げたおかげで真っ黒になっていました。家に帰ってきてもずっとボールを離さずに過ごしていたのを覚えています。町の中心から4kmくらい離れた山の上に住んでいたこともあり小学校2年生から自転車通学だったのですが、それで足腰が鍛えられました。友達と遊びに行くときは、友達に自転車を渡して自分は走ってプロ野球選手になるための体づくりもしていました。今思うとかなりストイックな小学生だったかもしれません（笑）。野球でいいプレーをするとチームメイトや周りの人が喜んでくれるのが、幼心に嬉しかったですね。今思えば自分が上手になって活躍することによって、人に喜んでもらうのがうれしくて頑張っていたのかもしれません。この原風景は、現在の企業経営にも息づいています。
労務管理を重視した助成金支援
これまでも、助成金を案内する社労士はいました。しかし、通常の社労士は助成金の案内をするものの企業の労務管理が伴っていないため（社労士がそこまで面倒を見ないため）に助成金は獲得できず、もめごとになるというケースが非常に多いようで「助成金でるでる詐欺」だなんていわれることもあるくらいでした（笑）。助成金の存在を知りながら扱いたがらない社労士が多いのは、労務管理のコンサルティングから給与計算などの運用まで手が回っていないという事情が背景にあるわけです。私たちは会社のルールを一緒に考え、給与計算などの運用も企業様に代わって行うことを強みにしています。助成金の案内だけで労務管理の運用までを見ない社労士事務所とはそこが違います。
助成金とは、企業と労働者が、国の思い描くあるべき姿に近づくための手段です。私たちはそのお手伝いをすることで報酬をいただいています。ほとんどの企業の社長様は従業員にイキイキと働いてほしいし、1日でも長く働いてもらいたいと思っています。小さいですが私も一つの会社を経営するものとしてその気持ちは痛いほどわかります。しかし、労務管理にはなかなか手が回らないのが現実です。いつかやらないと…と思いながら後回しになってしまう。そんな企業に対して助成金というインセンティブを使って国が労務管理の整備及び労務リスク低減の機会を与えているのです。「従業員のことを大切に思っています、幸せにしたい」と話す社長は幾らでもいます。しかし、大事なのは行動でありその思いをどれだけ実際の経営に落とし込んでいるかという事実なのです。助成金を活用すると自然に従業員を大切に思い、働きやすい労働環境近づいて行けるので、とてもオススメです。
突然ですが
- 残業代は正確に支払われていますか？
- 就業規則は実態と合っていますか？
- 契約書は正しく結ばれ更新されていますか？
- 有給休暇は適切に管理されていますか？
日々の企業経営に忙殺される社長様にとって、大丈夫「だろう」と見て見ぬふりをしているけれど、何となく気になってしまうポイントではないでしょうか。
これらは訴訟の原因にもなりうるものですから企業にとって重大なリスクでもあります。
私たちの顧問先様は、労務管理を行うことで、労務リスクも減らせ、さらに助成金も獲得できる。加えて労働環境も良くなることによって、従業員との関係性の質も良くなり従業員はその会社でやりがいと適切な給与をもらう。私たちはそのお手伝いをすることによって報酬をいただく。このような三方良しの関係を築き、企業の社長様にも従業員にも喜んでいただくことに私たちのやりがいは存在しています。
現在私が代表を務める社会保険労務法人ホームランでは、MIT（マサーチュセッツ工科大学）組織学習センターの共同創設者ダニエル・キムの提唱する組織の成功循環モデルを経営の指針としています。
これは組織を4つの質で捉えた考え方で、周りとの関係性やコミュニケーションといった「関係の質」が高まると、考え方も前向きになり目的意識や向上性も高まる。それが主体性や積極性を生んで「行動の質」が上がり、最終的に成果が生まれて「結果の質」も高まる。という考え方です。
逆に最初から結果ばかりを追い求めるとギスギスした関係性がうまれ、後ろ向きで保守的な考え方になり、他責思考や受動的な行動ばかりが目立つように閉塞が漂う状況になりかねません。同じサイクルでも何から着手するかで集団のパフォーマンスが大きく変化し得るのです。
社労士法人ホームランはこの「関係性の質」の部分を高めるため、社労士独自の観点と経験、知識によってサポートします。具体的には社風が良くなる研修、助成金申請、労務管理の整備、いい会社研究会などです。
この仕事をはじめて約20年、軽く1,000を超える企業を見てきました。その上で確信しているのは、会社を良くするのは制度ではなく社風であるということです。さらに言えば社長が従業員を信頼している空気をつくれるかどうかです。たとえば最新の事例を研究して評価制度をつくったとします。しかし、社長と従業員の関係性の質が悪ければたくさん不満が出ます。そのような評価制度をつくるぐらいであれば、雑談できる仕組み（オフサイトミーティング）をつくった方がよっぽど会社に対するエンゲージメントはあがり離職率は下がります。
是非、弊社を活用して社風を良くしていただきたい。会社が整い、助成金によって人を使うコツを知り、離職も減り、整った体制が文化となり、従業員が主体的に動き成果が伴う…このような会社が一つでも世の中に増えていくことを私たちは目指しています。
私たちが他の事務所に決して負けない点があります。それは「お客さまに提案する前に自分たちで試すこと」です。助成金申請を得意としていることは前にも繰り返しお話していますが、自分たちが対象となりうる助成金は必ず事前に申請してみてどの程度の労力がかかるのか、どの程度受給しやすいものなのかを体験するようにしています。
他にも
- 高校新卒の採用（若い人を採用すると社風が良くなるのか、そもそも来てくれるのか）
- 定年退職者・障がい者・子育て世代のパート採用（どのように管理すればいいのか）
- オフサイトミーティング（雑談がもたらす効果は）
- 25kmの遠足（関係性の質は上がるのか）
- 労働時間内に勉強の時間の確保（勉強した方がいいとはいうが会社が用意した時間に勉強させても効果があるのか）
- 新卒社員の両親に会いに行く（離職率は下がるのか）
- オフィスに観葉植物を置いてみる（何となくオフィスの雰囲気が良くなる感じはするが本当にそうなのか）
- 卓球台の設置（オフィスに卓球台がある会社を写真でよく見るが、従業員は喜び、本当に使うのか）
など…細かな例を挙げればキリがありません。
世の中の事例をまず自社に取り入れ、その経験を持って顧問先様の課題解決にあたるという姿勢を大切にしています。そのため顧問先との打ち合わせは、わがままを言わせて頂き当社にお越しいただくことにこだわっています。実際に実験の現場を見てどう感じるか、どう見えるか、どのような社風かを確かめて頂きたいからです。
当社オフィス一部
もちろん、実験に失敗したこともあります。ダイバーシティを職場に取り入れよう、と子育てパートさんを10人ほど一気に雇用したことがありました。基本的に残業が難しい人たちのため、担当する手続きや書類作成業務を細分化し、分業制を採用したのです。これなら例えばパートさんがお子さんの事情で急に休まないといけないことが起きても誰でも替わりが務められるはずだ！と考えていました。ただ…そうは上手くいきませんでした。急な事態が発生してもパートさん同士でカバー出来ればよかったのですが、新人のパートさんにとってはただでさえ慣れない作業が多く自分の事で手一杯なのに、さらに自分の子供も具合が悪くなってしまうと、どうしても既存の社員にしわ寄せがいってしまいます。結果、パートさんは伸び伸びと働いてくださいましたが疲弊した社員が辞めてしまうことになりました。事態を改善するべく、分業制をやめ、ある程度パートさんにも責任を持たせるようにシフトしたところ今度はパートさんに辞職が相次ぎ…大失敗！
当時働いてくださった皆さんには申し訳ないのですが、これらの経験を私たちはリアルなテーマとして顧問先様にお話しすることができます。「勝ちに不思議の勝ちあり。負けに不思議の負けなし」というプロ野球の野村監督の言葉がありますが、（私のことは置いておいたとしても）失敗を知っている人のアドバイスほど頼りになるものはありません。私たちほどたくさんのチャレンジを行い、失敗を経験している社会保険労務士事務所は日本にもそうは無いのではと自負しています。
ちなみに今度実験してみようと思っているのはアウトドア研修です。みんな協力しながらテントの設営や撤去を行い、焚火を囲んで雑談をしたり料理したりすることによって関係性の質がどの程度上がるのか試してみたいと思います。結果が気になった方はぜひ弊社までお問い合わせ下さい（笑）
もしかすると、実験？と思う方もいらっしゃるかもしれません。私も日々会社のやりくりをしている人間として、そのお気持ちもわかります。それでもなお私がこのやり方にこだわるのは顧問先から費用をいただく身であるという背景からです。社労士は顧問料という形で毎月定額の費用をいただくことが珍しくありません。私は、このお金は顧問先の代わりに世間にアンテナを張り新しい情報を積極的にキャッチし、時にリスクをとっても身をもって試していくための費用であると考えています。士業という性格上挑戦を嫌う事務所も少なくありません。そのような事務所とは、一線を画していろいろ実験するチョットおバカな事務所を目指していこうと思っております。
最後にコロナ中に挑戦した実験の話をさせてください。コロナ前、弊社には2つの部門がありました。1つは1.2号と言われる手続きや労務管理のお手伝いをする社労士部門、もう一つは企業の助成金申請のお手伝いをする助成金部門。そして、コロナを機に3つ目の採用定着部門を立ち上げました。コロナ対策として施行された雇用調整助成金制度がフルに活用されることで、顧問先様も何とか雇用は維持できていましたが「コロナに関係なく人口減の流れは変わらないので、状況が落ち着けば採用は非常に難しくなるぞ」と感じていました。
人手不足の対策として『人材紹介』という方法がありますが、採用が成功しても離職率が高い割に料金も高い（年収の3割程度）というネックがあります。顧問先様には人手不足→人材紹介に頼る→高い費用を払う→離職は止まらない、という人材紹介地獄に陥ってほしくないと考えていました。そこで、今までやってきた労務管理や働く環境の整備について採用とあわせてアドバイスをすることで定着しやすい体制をご提供できると思い高校生に特化した新卒採用支援を提供することにしました。つまり、人材紹介を使わなくても人が来る仕組み（魚をあげるより釣り方を教える）を提供しようと考えたのです。
高校生は北海道内でも毎年5,000人程度就職しております。しかし、ルールが厳しく中小企業には馴染みがないため、これまでは大卒の新卒を採用するような比較的大きな会社のみの特権となっておりました。しかしこうした会社では高校生は学歴で負けてしまい出世がなかなかできません。挑戦のチャンスすら与えられない可能性もあります。弊社の顧問先様には、学歴を気にするところは少なく高校生にとっても出世がしやすくやりがいがある会社が多いという確信がありました。高校生に特化したもう一つの理由は先ほどお伝えした「社風」です。これを良くするのに一番手っ取り早いのが「若い人を入れること」なのです。同じような年、特に中年から年配の人ばかりで固まってしまうと、組織はどうしても硬直化してしまいます。ダイバーシティという言葉が一般的になりましたが、なるべく広い層の性別や年代が働く場所にしていくことがより風通しの良い組織にするためには欠かせません。
逆に言えば、これから企業は「若い人から選ばれる会社に」にならなければいけません。求人票の内容を良く見せるだけでなく、本当に働く人にとって魅力のある会社にして行く必要があります。その上で、時代に合った方法や会社独自の魅力（なければ一緒に考えて）をわかりやすく発信すればするほど人材は集まりやすくなるはずです。そして、そこにこそ社労士である私たちの発揮できる価値があると思い3つ目の部門である採用定着部門を立ち上げました。
私たちの事務所のビジョンは「みんなに喜んでもらえるいい会社になろう」です。経営者だけでなく従業員やその家族、社会にも喜んでもらうために私たちは存在します。
プロ野球選手の夢を失ってからダラダラしていた私は、面倒くさがりで不真面目な従業員の気持ちがわかります。小さいながらも会社を立ち上げた私は、経営者の気持ちもわかります。組織にまつわる色々なチャレンジを日々行っている私は、何をすると失敗し組織がどうなるかもわかります。だからこそ誰に何をすれば喜んでいただけるのかを深く広く理解していると自負しています。
社労士とは同じ書類仕事ばかりをこなす、差のつかない仕事ではありません。企業の経営者の皆さんやその従業員、ご家族、さらに取引先や社会を幸せにし、喜んでいただくための様々なアプローチを私たちは提供します。社労士選びは経営の重要課題です。ぜひ一度ご連絡ください。弊社は、助成金や社会保険料の適正化、残業代対策などを行うことにより顧問料実質0円を目指しておりますので、お気軽にお問い合わせください。
最後までお読みいただきありがとうございました。